業績向上の仕組みづくりシリーズ③　理念共有型の人材採用

オーストラリアの経営学者であるピーター・F・ドラッカーが、著書の中で面白い逸話を書いています。（注2）三人の石切職人がいて、それぞれに「あなたは何をしているのか？」と尋ねました。一人目の石切職人は、「この仕事で暮らしを立てている」と答えました。つまりは、対価のために仕事をしているのです。二人目の石切職人は、「国中で一番じょうずな石切の仕事をしている」と答えました。彼はプロ意識に徹しています。業務においては、品質を高めることは大切なことです。しかし、彼の目的は、あくまで石を切るということです。三人目の石切職人は、目を輝かせ、夢見心地で空を見上げながら、「人々が祈るための大聖堂を造っている」と答えました。彼は石切場にいるのであって、大聖堂の建築現場は見ていません。それでも彼の目には、しっかりと祈る人々の姿までもが見えていたんでしょう。彼の目的は、けっして石を切ることでも、大聖堂を造ることでもない。人々の無垢な信仰への思いに応えたい、ということなのです。さて、三人のうちで誰の生産性が一番高いかは、答えを言うまでもありませんね。社員を採用するならば、能力（知識、技術、資格）にこだわるよりも、求職者が望む生き方と会社のビジョンが支え合う関係になれるかどうか、徹底して時間をかけて話し合うことが大切なのです。

こういった課題・問題は、新卒学生採用に限らず、中途採用も含めて、中小企業が求職者を選抜するという採用活動で起こりがちです。繰り返しになりますが、中小企業における効果的な採用活動でもっとも重要なのは、自社の大切にしている考え方（経営理念やビジョン）を正しく伝え、会社の強みや魅力をわかってもらうことです。つまり、相手を知るだけではなく、自分を伝えるということが重要です。

自社のことを正しく伝えるのにもっとも適しているのは、社長です。経営者が自らの言葉で、会社の未来について語ってこそ、求職者の胸に響くメッセージとなります。社長の次に適任なのが、採用職種部門に在籍する一般の社員です。部長や課長などの管理職である必要はありません。採用担当者任せにするのではなく、むしろ採用の仕事に関係のない若手社員などが率先して自分たちの日常や未来について語るからこそ、言葉に重みも真実味もあるのです。そして社員たちは求職者に向き合い、会社について説明する過程で、自社の大切にしていることや将来について、改めて深く考える機会を得ることになります。これが既存社員への企業理念の浸透（理念共有）になります。採用活動は未来への投資ばかりではありません。採用活動を通して、既存社員への理念浸透をはかり、組織力強化と仕事へのモチベーションアップを実現する現在への投資でもあるのです。

上記の三つの目的を達成するために理念共有型採用では、採用活動の主役は採用担当者ではなく一般の社員になります。自分たちの未来の仲間としてどんな人材が必要か、採用活動に対してどのような思いや態度で臨むかなど、採用活動の進め方についても、社員たちで話し合ってみることで、自社の理念やビジョンについてさらに理解を深めていくことができるからです。

理念共有型採用は、中小企業における様々な経営課題を解決するきっかけになり、企業文化の醸成のチャンスにもなります。採用活動でありながら、これはもはや企業研修なのです。社長と社員で話し合って社是を作る。朝礼などで社長の想いを繰り返し語る。定期的に社長が社員の疑問や要望を聴く場を作る。社員たちでアイデアを出し合い、求職者向けのインターン（工場見学、就業体験）を実施したり、地域の市民向けの展示会に出展してみる。そのような活動が、まさに求職者に対して自社のことを正しく伝えるための事前準備になり、これが企業価値を高め、社員のやりがいを醸成していくことに繋がります。経営層からのトップダウンの施策ばかりではなく、理念共有型採用に社員みんなで取り組んでみることで、ボトムアップによる組織力強化にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。